domingo, 30 de noviembre de 2014

Retener el Talento... Objetivo de 2015

Los informes macroeconómicos, señalan ligeros incrementos y mejoras en las economías, en concreto en la española. Al parecer, hemos salido de la recesión, que no de la crisis. ¿Saldremos? Por supuesto... las crisis siempre fueron ciclos, este un poco más extenso en el tiempo y quizá con más daños colaterales debido a la dureza de la misma, pero saldremos...

La alegría en el empleo quizá no vuelva a ser la misma; es posible que se obrara inconscientemente en algunos momentos de la burbuja, sin cabeza por parte del trabajador, pero también por parte del empresario.

Ahora mismo, final de 2014 nos encontramos ante un escenario de temerosidad. Miedo a contratar... recuerdos de un tiempo no muy lejano con pésimas sensaciones. Por supuesto, siguen existiendo situaciones extremas, como ERES, concursos de acreedores, impagos, cierres... pero eso, en un mercado laboral siempre existirá. Es parte del reciclaje de la situación laboral de un país. Si echamos la vista 10 años atrás, en pleno apogeo de nuestra economía, también existían estos hechos.

¿Qué tiene que ver todo esto con el título del post? Sencillo... Durante todo este tiempo de crisis, los trabajadores en general han visto mermadas sus condiciones laborales. Minoración de salarios, congelación, cambios irregulares de jornada, expedientes de regulación de empleo...  Ahora, parece ser que viene un ciclo nuevo, y bajo mi punto de vista, viene uno de los elementos clave para muchas empresas. "Retener el talento",



El empleado, además de "valer" se ha de sentir "valorado", y esa es la clave en la cual quiero incidir en este post. Posiblemente, durante 2015, la oferta crecerá, y en cierto modo será el trabajador quien pueda decidir llegado el momento el camino de su su futuro profesional. 

"Trata a tus empleados como quieres que ellos traten a tus clientes". Es clave. En un porcentaje muy alto, los empleados son los ojos y la boca de la empresa, son la figura de contacto con el cliente, son la base. Si además, una serie de ellos poseen un talento que los hace distintos, retenerlos será clave para salir reforzados de esta crisis y conseguir el relanzamiento de nuevo de la economía de la empresa. 

El Capital Humano, es el principal valor que tiene la empresa. Fidelizar al empleado, es punto importante para poder establecer una base de crecimiento en una organización.  Una plantilla cualificada estable, es sinónimo de éxito para la empresa. 

Los elementos motivacionales, son otra de la parte importante del futuro en la relación Organización/Empleado. No solo el dinero, aunque es el principal elemento motivador, marca la pauta en la psicología de un empleado. Dicen los estudios, que el dinero supone un 35% dentro del "quesito" de los elementos motivadores... con lo cual, el resto de ellos, suman un 65%. ¿Qué conclusión obtenemos? Que siendo el principal elemento, hay muchos otros que influyen en el rendimiento y relación del trabajador con la empresa.

Este compendio de sensaciones y opiniones, parece sencillo llevarlo a cabo, pero requiere una preparación y una psicología definida. La retención del talento, debería tener mayor importancia de la que realmente se le da a fecha de hoy en muchas organizaciones, sobre todo pymes. La formación tanto de empleados como de directivos, se ha incrementado en estos últimos años, y eso, lo debemos aprovechar para mejorar el mercado laboral. Un elemento claro de cualquier negociación hoy en día, es el aspecto motivacional. Quien no tenga en cuenta este aspecto, está cayendo en un grave error.

Dice Victor Kuppers, al que os recomiendo sigáis, que "las empresas que no van de cena, pronto irán de entierro". ¿Y tu empresa? ¿Qué prefieres? ¿Qué vaya de cena, o de entierro?


"Un hombre inteligente, es aquel que sabe ser tan inteligente, como para contratar a gente más inteligente que él" 

J.F. Kennedy




Alberto Joven

lunes, 24 de noviembre de 2014

Nuevo modelo de nómina, "ni chicha... ni limoná"

Recientemente, en fecha 11 de noviembre de 2014, ha sido publicada en el BOE la Orden ESS/2098/2014 por la que se modifica el anexo de la Orden de 27 de diciembre de 1994, en la que se aprueba el modelo del recibo individual de salarios.

Esta modificación, es un intento (se ha quedado solo en eso) de ofrecer transparencia en cuanto al recibo de salarios se trata, incluyendo nuevos datos en el mismo como así lo indica la nueva redacción del artículo 102.4 de la Ley General de la Seguridad Social, que determina como punto clave el siguiente: "(...) En los justificantes de pago de dichas retribuciones (recibos de salarios), el empresario deberá informar a los trabajadores de la cuantía total de la cotización a la Seguridad Social  indicando de acuerdo con lo establecido en el artículo 103.2, la parte de la cotización que corresponde a la aportación del empresario y la parte correspondiente al trabajador, en los términos que reglamentariamente se determinen"

O sea, para que el lector lo pueda entender, en su documento nómina, en el que le facilita su empresa, aparecerá un apartado en el cual verá lo que realmente la empresa paga a la Tesorería de la Seguridad Social por usted. Ya le adelanto, que en términos generales podemos establecer que el coste de un trabajador medio es el 31% del salario bruto del mismo (con las múltiples excepciones que pueden existir y que puede usted leer en este post con todo detalle)

Tal y como puede se observar en el recibo de salarios que se adjunta, el cambio físico no es sustancial, si bien, se añaden campos para poder incluir los conceptos anteriormente señalados. 



Bajo el punto de vista del que les escribe, se ha perdido una oportunidad de clarificar al máximo el recibo de salarios, puesto que el formato sigue teniendo una estructura demasiado rígida, no siendo sencillo digerir el conocimiento de ciertos detalles. Sigue siendo un formato obsoleto.

Además de lo anteriormente indicado, cabe destacar alguna que otra novedad como es la desaparición de la nomenclatura de la Categoría del Trabajador, pasando a mencionarse el Grupo Profesional, dato este que tiene un claro significado en relación a la estructura de los convenios marcada por la última Reforma Laboral de este Gobierno, allá por 2012, donde se obligaba a los Convenios Colectivos a señalar y dividir en Grupos Profesionales todas las categorías que componían la estructura de dicho convenio.

Desaparece también la obligación formal de mencionar el número de matrícula, dato extinto que ya no tiene razón de ser desde la desaparición de los Libros de Matrícula de Personal. Una cuestión que me hago de vez en cuando, es cuanto tardarán en obviarse los Grupos de Tarifa... no mucho... al tiempo!! ¿¿Lejos de las estadísticas?? ¿¿Para qué sirven hoy día??

Una "sorpresilla" que en pocos lugares he visto mencionada... No queda reflejado por ningún lugar del recibo de salarios la Fecha de Antigüedad del Trabajador ¿Por qué? Siendo como estamos en un período convulso de conflictos laborales, quizá es uno de los datos que mejor cuidado debería estar por parte de los profesionales que nos dedicamos a la confección de nóminas.

La Norma, nos concede un plazo de 6 meses para adaptar los formatos a esta nueva Orden, con lo que la nómina de mayo 2015 tendrá que informar obligatoriamente y al menos, los campos y novedades señalados en la publicación.

¿En general? ... tal y como reza el título de mi post, en mi humilde opinión "ni chicha ni limoná". Un quiero y no puedo, un cambio y dejo, un voy y vengo. Mantenemos una estructura rígida y anticuada  y perdemos una oportunidad de oro de clarificar, y dar transparencia de verdad si es lo que se deseaba al recibo de salarios

Como siempre, el que les escribe, a su disposición. Espero haberles instruido en este nuevo artículo de mi blog.

Hasta pronto!!!!



Alberto Joven

martes, 4 de noviembre de 2014

Pautas de una Política Retributiva correcta

Después de observar y comentar con varias personas las lagunas existentes en determinadas firmas, en relación con el estudio de determinados puntos en las retribuciones de los trabajadores, he decidido a subrayar en este breve post algunos conceptos esenciales para la mejora y estudio de las retribuciones.

Comenzaré indicando, que bajo mi punto de vista el diseño de una Política Retributiva, aunque tiene unos parámetros generales comunes, posee características especiales en función de la actividad o zona geográfica donde desarrolle la actividad la empresa objeto del estudio de dicha Política Retributiva.

En primer lugar, lo que debemos observar es como se desarrolla la distribución salarial de los empleados en la empresa, en que se basan las bandas salariales, como se retribuyen determinados puestos de responsabilidad, como se coordinan y vinculan los salarios en base a objetivos o resultados. Es muy importante realizar un estudio previo del % que supone la retribución fija, y el % obtenido mediante retribución variable, y por supuesto medir mediante las técnicas oportunas si esa retribución variable es objetiva en su cobro.

De obligado cumplimiento es realizar una previa auditoría salarial para observar deficiencias en determinadas retribuciones, sobre todo a partir de la publicación del RDL 16/2013, que pasaron a formar parte de la base de cotización del trabajador, y que están sujetas por lo tanto a un incremento importante en los costes de la empresa. La Retribución Flexible, Compensación y Beneficios, en modo de Seguros voluntarios, tickets guardería, comidas etc. ha recibido un importante zarpazo tras la publicación del RDL mencionado puesto que sus importes se ven incrementados en una media el 30-32% por la cotización a la S.S.

Una vez establecidos y señalados estos parámetros generales, destacaría los siguientes aspectos internos y externos más concretos para diseñar la Política Retributiva de manera positiva:




ASPECTOS INTERNOS

Situación o localización de la empresa
El primer factor, o uno de los más importantes es la situación de la empresa, donde está ubicada, como deben los trabajadores desplazarse a la misma. Es un aspecto primordial, puesto que normalmente se diseñan las Políticas una vez el trabajador está en su puesto de trabajo, pero... es importante al 100% marcar unas pautas en base a la distancia o situación de lugar de trabajo

Estudio y diseño de los puestos de trabajo
También esencial. Una vez que ya tenemos los trabajadores en la organización, debemos realizar un exhaustivo estudio de puestos, para saber que cada uno está cumpliendo con su cometido, que no existen duplicidades o por el contrario que no existen puestos que quedan huérfanos en alguno de sus puntos

Banda Salarial
Tras el estudio de los puestos viene la coordinación de las Bandas Salariales. Deben ser lo más equilibradas posible. Habrá alguna donde habrá que implantar algún sistema de incentivos, comisiones, etc. y habrá otras donde el salario fijo sea el principal objeto de cobro por parte del trabajador. Bajo mi punto de vista, no ha de existir una Política Homogénea para toda la empresa, sino que cada puesto, cada sección, cada grupo necesita un estudio más o menos coherente, eso sí, con una base general para toda la organización

Representación Legal de los Trabajadores, Convenio Colectivo
Por supuesto no será de igual estudio una Política Retributiva basada en una empresa con Convenio propio, que en una situada en el ámbito de aplicación de Convenios Colectivos, ya sean Provinciales, Autonómicos, Estatales... La relación con el Comité de Empresa es un factor interno clave en el diseño de los salarios en la empresa.

Situación económica de la empresa
Obvio al 100%. La situación económica por la que esté pasando la empresa es un factor interno de vital importancia.

Situación Capital Humano de la empresa
Otro dato importante. Antes de establecer decisiones tipo, hay que estudiar la situación personal de los trabajadores que van a ser objeto del estudio salarial. Por supuesto no será igual con una media definida de edad que con otra, con una media de contratos eventuales que con otro, con una media de personas de antigüedad que con otra. Dato importante que en muchas empresas pasan por alto.

Por supuesto, cabrían más aspectos internos, pero estos a mi entender serían los principales y en los que se basarían el comienzo de un estudio.

Para continuar, destacar otros aspectos externos que también influyen de manera directa en la realización del estudio. Son aspectos en los que la empresa no tiene un factor determinante de actuación, pero que les influye de manera directa en sus posibles resultados.


ASPECTOS EXTERNOS

Situación económica del país
Es un factor externo fundamental. La situación económica del estado es base principal en cualquier estudio económico que deseemos realizar en la empresa.

Evolución de la economía, publicación de convenios
IPC, incrementos pactados por terceros que nos influyen, decisiones económicas que pueden marcarnos posibles modificaciones en nuestra decisión de la política retributiva.

Evolución del mercado de trabajo
Quizá podemos situarlo bajo la situación económica del país. Claro está que nos será más fácil contratar en determinada situación del mercado que en otras. Definir una plantilla tipo, es una situación complicada puesto que en cada momento del mercado de trabajo, el trabajador tiene unas características y unas percepciones distintas del puesto de trabajo que puede ocupar. No es lo mismo ofertar puestos en momentos de crisis, que en momentos de bonanza. No hay la misma implicación en tipos de contrato eventuales que fijos... Un punto externo que podría dar más de sí.


Al igual que en los aspectos internos, podríamos señalar otros y definir más en profundidad, pero quizá estos sean los más genéricos e influyentes.

En general, la Política Retributiva de la empresa es un aspecto importante, que no se ha estudiado demasiado en profundidad, y existen empresas/organizaciones con muchas lagunas en estos aspectos, retribuyendo a personas muy por encima de su rendimiento, y dejando a otras por debajo, lo que influye negativamente al final en el ambiente y en la motivación.

Comentar para finalizar, que el salario, en un gráfico circular, supondría el punto más importante de la Motivación Laboral de un trabajador con un 35% aproximadamente, pero... conviene destacar que el resto de los elementos motivadores suman un 65%. Con esto quiero decir, que aunque es el factor principal, no es el único elemento motivador para el trabajador.

Os recuerdo, que hace un tiempo ya hice una mención a la Motivación Laboral en este blog, a la que podéis acceder haciendo clic aquí.


Espero y deseo que el post haya sido de vuestro agrado, y que podamos compartir experiencias, comentarios y opiniones al respecto


Alberto Joven