martes, 4 de noviembre de 2014

Pautas de una Política Retributiva correcta

Después de observar y comentar con varias personas las lagunas existentes en determinadas firmas, en relación con el estudio de determinados puntos en las retribuciones de los trabajadores, he decidido a subrayar en este breve post algunos conceptos esenciales para la mejora y estudio de las retribuciones.

Comenzaré indicando, que bajo mi punto de vista el diseño de una Política Retributiva, aunque tiene unos parámetros generales comunes, posee características especiales en función de la actividad o zona geográfica donde desarrolle la actividad la empresa objeto del estudio de dicha Política Retributiva.

En primer lugar, lo que debemos observar es como se desarrolla la distribución salarial de los empleados en la empresa, en que se basan las bandas salariales, como se retribuyen determinados puestos de responsabilidad, como se coordinan y vinculan los salarios en base a objetivos o resultados. Es muy importante realizar un estudio previo del % que supone la retribución fija, y el % obtenido mediante retribución variable, y por supuesto medir mediante las técnicas oportunas si esa retribución variable es objetiva en su cobro.

De obligado cumplimiento es realizar una previa auditoría salarial para observar deficiencias en determinadas retribuciones, sobre todo a partir de la publicación del RDL 16/2013, que pasaron a formar parte de la base de cotización del trabajador, y que están sujetas por lo tanto a un incremento importante en los costes de la empresa. La Retribución Flexible, Compensación y Beneficios, en modo de Seguros voluntarios, tickets guardería, comidas etc. ha recibido un importante zarpazo tras la publicación del RDL mencionado puesto que sus importes se ven incrementados en una media el 30-32% por la cotización a la S.S.

Una vez establecidos y señalados estos parámetros generales, destacaría los siguientes aspectos internos y externos más concretos para diseñar la Política Retributiva de manera positiva:




ASPECTOS INTERNOS

Situación o localización de la empresa
El primer factor, o uno de los más importantes es la situación de la empresa, donde está ubicada, como deben los trabajadores desplazarse a la misma. Es un aspecto primordial, puesto que normalmente se diseñan las Políticas una vez el trabajador está en su puesto de trabajo, pero... es importante al 100% marcar unas pautas en base a la distancia o situación de lugar de trabajo

Estudio y diseño de los puestos de trabajo
También esencial. Una vez que ya tenemos los trabajadores en la organización, debemos realizar un exhaustivo estudio de puestos, para saber que cada uno está cumpliendo con su cometido, que no existen duplicidades o por el contrario que no existen puestos que quedan huérfanos en alguno de sus puntos

Banda Salarial
Tras el estudio de los puestos viene la coordinación de las Bandas Salariales. Deben ser lo más equilibradas posible. Habrá alguna donde habrá que implantar algún sistema de incentivos, comisiones, etc. y habrá otras donde el salario fijo sea el principal objeto de cobro por parte del trabajador. Bajo mi punto de vista, no ha de existir una Política Homogénea para toda la empresa, sino que cada puesto, cada sección, cada grupo necesita un estudio más o menos coherente, eso sí, con una base general para toda la organización

Representación Legal de los Trabajadores, Convenio Colectivo
Por supuesto no será de igual estudio una Política Retributiva basada en una empresa con Convenio propio, que en una situada en el ámbito de aplicación de Convenios Colectivos, ya sean Provinciales, Autonómicos, Estatales... La relación con el Comité de Empresa es un factor interno clave en el diseño de los salarios en la empresa.

Situación económica de la empresa
Obvio al 100%. La situación económica por la que esté pasando la empresa es un factor interno de vital importancia.

Situación Capital Humano de la empresa
Otro dato importante. Antes de establecer decisiones tipo, hay que estudiar la situación personal de los trabajadores que van a ser objeto del estudio salarial. Por supuesto no será igual con una media definida de edad que con otra, con una media de contratos eventuales que con otro, con una media de personas de antigüedad que con otra. Dato importante que en muchas empresas pasan por alto.

Por supuesto, cabrían más aspectos internos, pero estos a mi entender serían los principales y en los que se basarían el comienzo de un estudio.

Para continuar, destacar otros aspectos externos que también influyen de manera directa en la realización del estudio. Son aspectos en los que la empresa no tiene un factor determinante de actuación, pero que les influye de manera directa en sus posibles resultados.


ASPECTOS EXTERNOS

Situación económica del país
Es un factor externo fundamental. La situación económica del estado es base principal en cualquier estudio económico que deseemos realizar en la empresa.

Evolución de la economía, publicación de convenios
IPC, incrementos pactados por terceros que nos influyen, decisiones económicas que pueden marcarnos posibles modificaciones en nuestra decisión de la política retributiva.

Evolución del mercado de trabajo
Quizá podemos situarlo bajo la situación económica del país. Claro está que nos será más fácil contratar en determinada situación del mercado que en otras. Definir una plantilla tipo, es una situación complicada puesto que en cada momento del mercado de trabajo, el trabajador tiene unas características y unas percepciones distintas del puesto de trabajo que puede ocupar. No es lo mismo ofertar puestos en momentos de crisis, que en momentos de bonanza. No hay la misma implicación en tipos de contrato eventuales que fijos... Un punto externo que podría dar más de sí.


Al igual que en los aspectos internos, podríamos señalar otros y definir más en profundidad, pero quizá estos sean los más genéricos e influyentes.

En general, la Política Retributiva de la empresa es un aspecto importante, que no se ha estudiado demasiado en profundidad, y existen empresas/organizaciones con muchas lagunas en estos aspectos, retribuyendo a personas muy por encima de su rendimiento, y dejando a otras por debajo, lo que influye negativamente al final en el ambiente y en la motivación.

Comentar para finalizar, que el salario, en un gráfico circular, supondría el punto más importante de la Motivación Laboral de un trabajador con un 35% aproximadamente, pero... conviene destacar que el resto de los elementos motivadores suman un 65%. Con esto quiero decir, que aunque es el factor principal, no es el único elemento motivador para el trabajador.

Os recuerdo, que hace un tiempo ya hice una mención a la Motivación Laboral en este blog, a la que podéis acceder haciendo clic aquí.


Espero y deseo que el post haya sido de vuestro agrado, y que podamos compartir experiencias, comentarios y opiniones al respecto


Alberto Joven

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