Año
2014. Octavo año desde aquel 2007 en el cual se nos anunció la llegada de la
crisis. Maldita palabra. Quizá en nuestro caso, los zaragozanos y aragoneses la
notamos algo más tarde, puesto que el efecto Expo camufló en cierta medida la
llegada de la debacle unos meses.
Daría
para mucho este tema, aunque nos centraremos plenamente en el impacto que el
entorno económico creado por la recesión, ha tenido en el ámbito de las
retribuciones en la empresa, y más concretamente, en el global de los
trabajadores afectados por los convenios colectivos laborales. Bajo mi punto de
vista, los salarios de directivos, socios, altos profesionales, etc. pese a
tener también una pequeña relación con la crisis de estos años, han de ser
tratados de forma diferente al de los trabajadores mencionados.
Lejos
quedan los incrementos porcentuales que superaban el 4% en muchos de los
convenios colectivos, con acuerdos económicos beneficiosos para los
trabajadores, y donde la “boyantía” económica facilitaba los acuerdos
salariales contractuales. Extraño era el convenio que se lapidaba en su
publicación, y comunes los convenios firmados para tres, cuatro años con
incrementos salariales pactados muy por encima de los IPC’s establecidos. Todo
aquello terminó… Convenios suspendidos, incrementos modificados, descuelgues
solicitados, incumplimientos de acuerdos… lo que se firmó en tiempos de
bonanza, no se pudo cumplir en momentos de cruda realidad.
Período
de crisis, momento de oportunidad. Los expertos en RRHH y retribuciones a
escena. Era el momento de estudiar nuevos métodos de retribución, olvidar el
A+B que suponía un salario fijo estructurado con unos variables definidos ante
unos logros que normalmente se conseguían sin esfuerzo, o incluso de modo
mecánico. Llegaron los estudios de compensación y beneficios, retribución
flexible, retribución por objetivos…
Personalmente,
soy partidario de un salario fijo definido razonable, con un importante
variable en base a resultados reales. Es claro bajo mi punto de vista un
incremento de la producción en esos terrenos. Pero, ¿qué ocurre? Que para ser
equitativo en esos pagos, hay que tener un exhaustivo control del trabajo a
realizar, definiendo control no como el hecho de estar continuamente
avasallando y encima del trabajador, sino creando estudios y planes de trabajo
que demuestren la eficacia de las tareas realizadas.
Y nos
vamos de Reformas. Reforma Laboral de febrero 2012, posiblemente la Reforma
Laboral más polémica de las últimas décadas. ¿Necesaria? ¿Excesiva? Opiniones
para todos los gustos. Dejando el color político y centrándonos en el meollo en
cuanto al impacto en retribuciones, destacar que la Reforma mencionada da una
libertad máxima a los empleadores a la hora de modificar condiciones salariales
y laborales a los trabajadores. Acuerdos de modificación unilateral de jornada,
acuerdos de minoración unilateral de condiciones económicas, despidos
improcedentes que tocan la mítica barrera de los 45 días dejando dicha cantidad
en 33 por año de servicio… El movimiento social es claro. Dardos en todas las
direcciones. Desaparecen los incrementos, el IPC se estanca, se firman multitud
de convenios con incrementos cero, se suprimen pagas extras, los atrasos de
convenio se consolidan en tablas sin ser abonados a los trabajadores… Comienza
a vislumbrarse la posibilidad de una pérdida de poder adquisitivo.
Dos
años después el panorama laboral ha cambiado ligeramente. Se oyen y escuchan
globos sonda de posibles incrementos medios de salarios del 1,9% en 2015…
aunque en el momento de escribir este texto, estamos ante el temor de una nueva
recesión. La Bolsa española, nuestro IBEX35 ha perdido un 10.7% en lo que
llevamos de octubre, lo que ha hecho que la prima de riesgo vuelva a su
evolución al alza.
Pero
aún nace otra dificultad a finales de 2013. El famoso RDL 16/2013, que aparece
por sorpresa, sin esperarlo, en un sábado previo al sorteo de la Lotería de
Navidad. Echa por tierra numerosos planes de Retribución Flexible. ¿Qué cotiza?
¡¡¡Todo!!! Desaparecen las exenciones de cotización de los seguros de vida, de
los seguros médicos, de los planes de pensiones… Todos estos capítulos de
Retribución Flexible pasan a suponer un 35% de coste medio aproximado más para
la empresa. ¿Cómo mantener esos importes? Complicado cuando menos. ¿Y qué decir
de los pluses de locomoción y transporte? Pasan a formar parte de la base de
cotización… ya no hay importes exentos de cotización en el recibo de salarios.
Las bases se incrementan y el bucle del porcentaje de cotización hace que
escalen proporcionalmente los costes de Seguridad Social.
¿Y qué
nos queda? Hay grandes estudios de Recursos Humanos con grandes planes de
Retribuciones Flexibles, Compensación e Informes de Conciliación de la Vida
Familiar. Es nuestra obligación como futuros profesionales de RRHH seguir
investigando y acomodando nuestros conocimientos a los continuos cambios inevitables
que se están produciendo.
Esto
comenzó hace ocho años, siete en Zaragoza, estamos ante una de las crisis más
duras y duraderas de las últimas décadas, no sabemos cuando terminará, pero
nuestra obligación es seguir luchando y adaptarnos a ella para superarla.
Muchas gracias por leerme. Agradecería vuestros comentarios al respecto, ¿qué opináis de este post?
Alberto Joven
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Twitter: @alberjv
